Nguồn cung và cầu nhân lực cao cấp lệch nhau chủ yếu do chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, sự khác biệt về thái độ và niềm tin vào các giá trị. Chính vì vậy, để thu hút nguồn nhân lực cao cấp, các doanh nghiệp (DN) cần quan tâm hơn đến mức lương, thưởng và xây dựng môi trường làm việc.
Cung, cầu đều không thiếu
Thực tế ở các DN Việt Nam, vị trí trong HĐQT chủ yếu do chủ đầu tư và người thân trong gia đình chủ đầu tư nắm giữ. Do vậy, nguồn cầu đối với các vị trí này không nhiều. Trong khi đó, các công ty nước ngoài chủ yếu tuyển dụng các ứng viên bên ngoài vào các vị trí này nên nguồn cầu đối với các vị trí này đã tăng lên ở mức trung bình.
Về phía nguồn cung, qua nhiều năm mở cửa, tiếp cận các hệ thống và phương pháp làm việc hiện đại của thế giới, nhiều ứng viên Việt Nam đã có thể lập chiến lược dựa trên các định hướng của HĐQT. Ngoài ra, ứng viên này cũng có khả năng điều hành DN tương đối khá, có thể đáp ứng các yêu cầu của quản lý cấp cao.
Với các vị trí trưởng, phó phòng, ban, bộ phận, không chỉ nguồn cầu mà cung cũng khá cao và các ứng viên đều có khả năng điều hành hoạt động của bộ phận mình phụ trách, đáp ứng tương đối các yêu cầu của quản lý cấp trung. Về mặt kiến thức, nhiều ứng viên thường xuyên cập nhật kiến thức trong nước và quốc tế, hiểu biết quy định pháp luật, văn hóa và môi trường kinh doanh của Việt Nam. Vì vậy, ứng viên Việt Nam có ưu thế hơn ứng viên nước ngoài.
Rào cản nhân sự: Từ đâu?
Theo các ứng viên, môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp là thiếu các quy trình hoạt động chuẩn chi tiết và đầy đủ. Từ đó dẫn đến việc nhân viên không biết rõ ai làm việc gì, làm như thế nào, kết quả cần đạt ra sao, trong thời gian bao lâu, cũng như hệ thống kiểm soát nội bộ không tốt sẽ dẫn đến thất thoát.
Trong quá trình tư vấn quy trình hoạt động chuẩn cho nhiều công ty, chúng tôi nhận thấy, nhiều DN cũng có các quy trình này nhưng không đầy đủ hoặc rất sơ sài. Nhiều DN có các quy trình mâu thuẫn với nhau, không nằm trong một hệ thống thống nhất. Do vậy, đã xảy ra các trường hợp giẫm chân lên nhau, đấu đá, giành giật công việc và đùn đẩy việc không có lợi cho người khác.
Bên cạnh đó, bộ máy hoạt động của nhiều DN cũng còn trì trệ, không hiệu quả. Có trường hợp, sau khi khảo sát từng quá trình công việc, sử dụng phần mềm tính toán mức độ tinh gọn, hiệu quả, thì thấy ở một số công đoạn, quá trình, chỉ có 36% thời gian là hoạt động hiệu quả, còn lại 64% là thời gian chết do chờ đợi, tìm kiếm, gây lãng phí rất lớn.
Ngoài ra, phương pháp quản lý của chủ DN, định hướng chiến lược không rõ ràng, hay thay đổi, không nhất quán cũng khiến DN hoạt động không hiệu quả. Một số nhân sự cao cấp than phiền nhiều khi chưa kịp chuẩn bị xong việc triển khai một định hướng này thì chủ đầu tư đã yêu cầu hủy bỏ và đổi sang định hướng khác. Một số ứng viên nói hình như chủ đầu tư không thật sự biết mình muốn gì và làm cho nhân viên cũng "rối" theo.
Chế độ đãi ngộ, cách cư xử của chủ đầu tư và lãnh đạo đối với nhân sự cao cấp cũng chưa phù hợp. Một số ứng viên cho rằng, môi trường làm việc khó khăn, công việc phải giải quyết rất nhiều nhưng chế độ đãi ngộ chưa tương xứng. Một số ứng viên khác cho biết thêm, mặc dù chế độ đãi ngộ tốt, nhưng do chủ đầu tư, lãnh đạo thiếu tôn trọng nhân viên, thể hiện qua một số hành động chưa đúng mực, nên cũng khiến họ không muốn gắn bó và cống hiến.
Một số chấp nhận ở lại nhưng trở thành "súng gãy cò", chủ đầu tư, lãnh đạo bảo gì thì làm đó, không muốn sáng tạo, cũng chẳng muốn đề xuất. Chính điều này đã khiến môi trường làm việc và văn hóa DN trở nên phức tạp, làm cho nhân viên ngán ngại, không muốn đến nơi làm việc. Ở các DN này, nhân sự vào, ra thường xuyên. Thử so sánh hai ứng viên: một người đi làm với cái đầu của một người chủ; còn người kia thì với cái đầu của một người đi làm thuê, vậy thì ứng viên nào sẽ nhiệt tình hơn khi ở các vị trí cao cấp? Số lượt đọc:
274
-
Cập nhật lần cuối:
26/05/2010 03:27:26 PM |