Để định giá đúng lao động cấp cao

Khan hiếm cán bộ quản lý cấp cao

Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 4-2008 có bài viết “Nóng bỏng… thị trường lao động cấp cao”, trong đó nêu hiện trạng khan hiếm cán bộ quản lý cấp cao cũng như xu thế thị trường lao động cấp cao. Trong phạm vi bài này, người viết xin đóng góp vài ý kiến chia sẻ.

Trước hết, rất đồng ý với tác giả Tiêu Yến Trinh (Công ty Talent Net) là thị trường lao động cấp cao ở Việt Nam hiện đang rất “nóng”. Với sự xuất hiện ngày càng nhiều các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cũng như sự lớn mạnh nhanh chóng của nhiều doanh nghiệp trong nước, nhu cầu tuyển dụng nhân lực cấp cao trên thị trường đang ở mức rất “nóng” và sẽ còn tiếp tục tăng trong nhiều năm tới.

Đó là chưa kể, chiến lược đa ngành của nhiều công ty sẽ đẻ ra thêm rất nhiều công ty con và các công ty con này, đến lượt chúng, lại cần đến những cán bộ quản lý cấp cao khác để quản lý. Nguồn cung chủ yếu là lực lượng cán bộ quản lý cấp trung, cao đang làm việc hoặc đã từng làm việc cho các công ty nước ngoài. Nguồn cung này không đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển quá nhanh cả về số lượng lẫn quy mô của các doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, giá của lao động cấp cao tăng lên không ngừng là điều dễ hiểu.

Tuy nhiên, nếu cho rằng giá của lao động cấp cao Vịệt Nam hiện đang “cao hơn giá trị thật của ứng viên” là điều có thể gây nhiều tranh cãi.

Thứ nhất, không có tiêu chí chính xác để xác định “giá trị thật” của một con người nói chung, hay một cán bộ quản lý cấp cao, nói riêng. Phải chăng đó là giá trị của bằng cấp, chức vụ đảm nhiệm hay số năm làm việc mà người đó có được? Hay đó là giá trị của thành tích mà người đó từng đạt được trong quá khứ ở các công ty cũ?

Thật khó có thể xác định hết được các yếu tố cấu thành “giá trị thật” của một cán bộ quản lý cấp cao; càng rất khó có thể xác định “giá trị thật” này trị giá bao nhiêu. Bằng cấp, chức vụ từng đảm nhiệm hay số năm làm việc chưa phải là tất cả để đánh giá một cán bộ quản lý. Ngoài ra, nhiều thành tích trong qúa khứ không có nghĩa là sẽ có nhiều thành tích trong tương lai, ở một môi trường mới với các điều kiện khác hẳn.

Thứ hai, “giá trị thật”, nếu có, phải là một đại lượng bất biến, tương tự như mệnh giá của một cổ phiếu hay khối lượng của một vật, sẽ không bao giờ thay đổi theo không gian, thời gian. Thế nhưng giá trị của một con người, nói chung, hay một ứng viên lao động cấp cao, nói riêng thì lại phụ thuộc hoàn toàn vào sự cảm nhận của người tuyển dụng. Mà sự cảm nhận, đến lượt nó, lại phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bên trong (trạng thái tâm lý, nhu cầu, ấn tượng ban đầu...) lẫn bên ngoài (sức cung lao động, giá thị trường, tiếng đồn về ứng viên…). Do vậy, giá trị cảm nhận cũng luôn thay đổi thay đổi theo từng đối tượng cảm nhận, bất chấp vẫn con người ấy, kiến thức ấy, kinh nghiệm ấy. Trong lĩnh vực marketing, khái niệm “customer perceived value”, tức giá trị cảm nhận bởi khách hàng đối với một loại sản phẩm hay dịch vụ nào đó, cũng hoàn toàn tương tự như vậy.

Nói đến thị trường lao động, người ta nói nhiều về giá hơn là “giá trị thật”. Cũng như bất kỳ loại hàng hoá nào khác trên thị trường, giá của chất xám cũng chịu sự chi phối của quy luật cung cầu. Khi khan hiếm thì giá mắc, khi dồi dào thì giá rẻ. Một cán bộ quản lý được “mua” bằng một số tiền nào đó, tại một thời điểm nào đó, trong một bối cảnh nào đó, thì đó chính là “giá” của anh (hay chị) ta tại thời điểm đó, trong bối cảnh đó.

Thông thường, giá của ứng viên được xác định dựa vào sự so sánh tương đối với mức giá chung của thị trường và mức kỳ vọng của người mua về những kết quả mà ứng viên sẽ mang lại cho tổ chức, doanh nghiệp. Trong mức giá ấy, có cả những tính toán về kiến thức, kinh nghiệm, năng lực, thành tích.. mà ứng viên tích lũy được theo thời gian và có thể đem về vận dụng cho tổ chức, công ty.

Trong một phần phân tích khác, tác giả Tiêu Yến Trinh cho rằng “giá của lao động người Việt Nam ở vị trí cấp cao cũng không còn cạnh tranh”. Và như vậy, “buộc doanh nghiệp có xu hướng nhập nguồn nhân lực là Việt kiều, du học sinh và người nước ngoài từ các nước Úc, Mỹ, Anh, Canada, châu Âu, Ấn Độ, Singapore, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Indonesia…”. Kết luận này có vẻ mâu thuẫn với xu thế tuyển dụng trong nhiều năm qua và cả trong những năm tới.

Trước đây, khi thuế thu nhập cá nhân của người Việt Nam quá cao, đồng thời cũng là giai đoạn có quá ít người Việt có đủ khả năng đảm nhiệm các công việc quản lý cấp cao, các doanh nghiệp đã từng chọn người nước ngoài để bố trí vào các chức vụ cao cấp. Đã từng có rất nhiều bài báo lên tiếng về sự bất công trong chính sách thuế thu nhập cá nhân - người Việt bị đánh thuế cao hơn người nước ngoài rất nhiều lần, tổng chi phí bỏ ra để thuê lao động cấp cao Việt Nam đắt hơn nhiều so với tổng chi phí để thuê người nước ngoài, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp chấp nhận thuê người nước ngoài (Philippines, Thái Lan, Ấn độ, Mã Lai, thậm chí Úc, Anh, Mỹ…) thay cho người Việt.

Tình hình đó gần đây đã khác. Thuế thu nhập cá nhân dành cho người Việt đã hạ xuống và sẽ tiến tới bằng với mức thuế dành cho người nước ngoài. Chi phí thuê lao động cấp cao người Việt cũng đã giảm hơn nhiều so với trước đây và sẽ còn tiếp tục giảm nhờ vào chính sách thuế mới. Như vậy, dù trong thực tế, mức lương mà doanh nghiệp trả cho lao động cấp cao người Việt không còn rẻ, nhưng tổng chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra, trong đó bao gồm phần quan trọng là thuế thu nhập cá nhân mà doanh nghiệp phải trả thay cho người lao động, đã thấp hơn nhiều so với trước đây nên hoàn toàn có thể cạnh tranh được với lao động cấp cao người nước ngoài.

Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng đã giảm bớt đáng kể phần đóng góp của doanh nghiệp cho lao động người Việt có mức lương cao. Nếu như trước đây, doanh nghiệp phải đóng BHXH bằng 15% mức lương ghi trên hợp đồng lao động (có khi đóng luôn 20%, nếu trả lương ròng), thì bây giờ doanh nghiệp chỉ phải đóng 15% của 20 lần mức lương tối thiểu. Ví dụ một cán bộ quản lý có mức lương ghi trên hợp đồng lao động là 64 triệu đồng (khoảng 4000 USD)/tháng, trước đây doanh nghiệp phải đóng 9.600.000 đồng (64.000.000 x 15%) phí BHXH, thì bây giờ, với mức lương tối thiểu được quy định là 540.000 đồng /tháng, doanh nghiệp chỉ phải đóng 1.620.000 đồng (20 x 540.000 x 15%). Diễn biến này đã giúp cho lao động cấp cao người Việt ngày càng có nhiều cơ hội vươn lên nắm giữ các vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp - điều mà trước đây, chỉ có người nước ngoài mới làm được, cho dù năng lực, kinh nghiệm, hiểu biết về thị trường của họ có lúc còn thua xa người Việt.

Du học sinh người Việt trở về tìm việc làm trong nước cũng là điều bình thường. Tuy vậy, những du học sinh mới tốt nghiệp về nước, cho dù có học ở trường Mỹ, trường Anh hay trường Úc thì cũng không thể đảm nhiệm ngay vị trí quản lý cấp cao được. Ngay cả Việt kiều từ các nước phát triển, nếu không có kinh nghịệm dày dạn trong quản lý cấp cao ở nước ngoài thì cũng không thể cứ về Việt Nam là có thể đăng tuyển vào các vị trí quản lý cấp cao được. Thị trường lao động trong nước cũng không dễ tính với Việt kiều chút nào khi vấn đề văn hoá Việt, ngôn ngữ Việt và sự hiểu biết về đất nước, con người Việt còn hạn chế.

Hiện không có nhiều Việt kiều nắm giữ các chức vụ cao trong các doanh nghiệp lớn; trái lại, họ cần có thời gian để tìm hiểu và thích nghi, nên thường phải bắt đầu bằng một công việc ở cấp thấp hoặc trung bình ít nhất vài năm. Không ít Việt kiều sẵn sàng xin vào làm việc cho nhiều doanh nghiệp nước ngoài ở các chức vụ bình thường với mức lương không quá 1.000 USD, thậm chí có khi chỉ vài trăm USD. Những Việt kiều có kinh nghiệm quản lý cấp cao ở nước ngoài thì lại không dễ gì chịu hạ mức lương để về Việt Nam cạnh tranh với người Việt trong nước.

Từ đó có thể dự báo trong những năm tới, lao động cấp cao người Việt sẽ tiếp tục nắm giữ nhiều vị trí quan trọng trong công ty thay dần cho người nước ngoài. Tất nhiên, đối với một số ngành nghề đặc biệt, lao động Viêt Nam chưa có thế mạnh như tài chính, chứng khoán, công nghệ thông tin, thì lao động nước ngoài, đặc biệt là lao động đến từ các nước trong khu vực như Philippines, Ấn độ, Thái Lan vẫn sẽ còn tiếp tục là thách thức lớn đối với lao động người Việt. Ai cũng biết hiện Philippines có thế mạnh về quản trị tài chính, Ấn độ mạnh về công nghệ thông tin, Thái Lan hơn Việt Nam về thị trường chứng khoán…

Nhưng xu thế vẫn là sự thay dần lao động cấp cao người nước ngoài bằng lao động người Việt. Nếu như trước đây, giám đốc tài chính trong các doanh nghiệp nước ngoài, nếu rẻ nhất cũng là người Philippines, thì bây giờ giám đốc tài chính người Việt cũng đã xuất hiện ngày càng nhiều và khẳng định được mình. Tương tự như vậy, với các ngành công nghệ thông tin, chứng khoán, quản trị marketing, bán hàng, quản trị nguồn nhân lực..., lao động người Việt cũng dần dần tìm được chỗ đứng ở các vị trí chủ chốt.

Quy luật là nước chảy về chỗ trũng. Ở đâu thiếu chất xám, ở đó chất xám sẽ chảy về từ nhiều nguồn, nhiều nơi. Thế nhưng, với mức thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam thấp hơn nhiều nước trong khu vực chứ chưa nói đến các nước phát triển, chất xám Việt Nam chưa thể cao giá hơn, đến mức không thể cạnh tranh được với chất xám nước ngoài có cùng đẳng cấp.

Vấn đề là ở chỗ “giá trị cảm nhận” của các doanh nghiệp. Nếu cứ cảm nhận là “ngoại” ắt phải hơn “nội” thì đôi khi doanh nghiệp phải trả giá cho những món hàng xa xỉ thiếu thực tế, kém lợi ích sử dụng. Cùng một đẳng cấp về chuyên môn hay quản lý, lao động người Việt có thế mạnh hơn hẳn về hiểu biết văn hoá Việt, con người Việt, tâm lý Việt. Giá của họ cũng “chấp nhận được” và dễ so sánh với “giá trị thật” (nếu có) hơn là giá của lao động nước ngoài, nhiều khi rất mơ hồ. Không ít doanh nghiệp sau nhiều lần “thử nghiệm” những vị trí cấp cao với người nước ngoài, cốt để lấy tiếng, cuối cùng lại phải quay về với ”cây nhà, lá vườn” là đi tìm quản lý người Việt và cảm thấy hài lòng vì “thơm, ngon, bổ, rẻ”.

Lao động cấp cao người Việt đang là hàng hiếm chính vì họ ngày càng khẳng định được mình. Họ đã biết tự hoàn thiện để cạnh tranh sòng phẳng với lao động nước ngoài ở cả những cương vị cao nhất trong tổ chức, doanh nghiệp. Xu thế “localization” (địa phương hoá) các cấp quản lý vẫn đang tiếp diễn như là một đòi hỏi bắt buộc ở nhiều tập đoàn đa quốc gia nhằm cắt giảm chi phí quản lý. Đó là cơ hội cho cả lao động cấp cao người Việt lẫn doanh nghiệp. Không chỉ người lao động hãy tranh thủ cơ hội này mà cả các doanh nghiệp cũng cần khôn ngoan để tận dụng thế mạnh “cây nhà, lá vườn” khi giá hãy còn rẻ và cũng mang lại hiệu quả không kém “thuốc tây” – xài nhiều, nóng!

  Về trang trước    Bản in    Gửi email    Về đầu trang

Ý kiến của bạn:

  Về đầu trang