Một trong nhữnq tiêu chuẩn hàng đầu để đánh giá chất lượng môi trường đầu tư là nguồn nhân lực. Doanh nghiệp khônq thể tạo ra sự đột phá nếu thiếu đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và trung thực. Làm thế nào quy hoạch nhân sự một cách hợp lý để có thể tận dụng tối đa sức mạnh cộng hưởng của cả bộ máy.
Trong một chương trình hội thảo do CLB Doanh Nhân Sài Gòn tổ chức, ông Đoàn Sĩ Hiền - Chủ tịch HĐQT Học viện ứng dụng marketing I.A.M đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quy hoạch nhân sự. Theo quan điểm của ông Hiền, mọi chiến lược quy hoạch nhân sự đều phải bắt đầu từ nhân viên. Hơn ai hết, người lãnh đạo doanh nghiệp phải biết xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và khoa học. Công việc này không hề đơn giản, nhưng nếu thực hiện thành công thì người lãnh đạo sẽ có thể chọn đúng người để giao đúng việc. Và khi ấy, lợi ích đạt được không chỉ là một bộ máu nhân sự hoạt động hiệu quả mà còn là sự hài lòng của nhân viên cũng như tiết giảm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
Theo các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp nếu muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Dĩ nhiên, việc làm này phải được dựa trên những chỉ tiêu cụ thể cho từng chức danh - vị trí do nhân viên đảm nhiệm và phải được thực hiện định kỳ trên cơ sở đối thoại thẳng thắn. Sẽ là sai lầm khi tuyển dụng nhân viên mà giám đốc hay trưởng phòng nhân sự lại không đưa ra được bảng mô tả công việc. Điều này không chỉ khiến ứng viên không thể hình dung hết nhiệm vụ của mình khi được phỏng vấn mà còn khiến họ lúng túng trong việc thực thi nếu được tuyển dụng. Trong rất nhiều trường hợp, người ta không sợ thiệt mà chỉ sợ không công bằng. Việc thưởng - phạt cần phải công minh và sự đánh giá năng lực nhân viên cũng vậy. Ngoài ra, khi bố trí nhân sự, người lãnh đạo cũng cần cân nhắc về tính cách của từng nhân viên để có thể phối hợp những người có cá tính khác nhau thành một đội mạnh theo "quy luật bù trừ" và bổ sung cho nhau.
Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện ngày nay, có rất nhiều lý do để nhân viên sẵn sàng dứt áo ra đi: không được thỏa mãn về quyền lợi vật chất, không được sếp tôn trọng - chia sẻ, thiếu cơ hội thăng tiến, không được đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn, chính sách khen thưởng không rõ ràng, bị theo dõi - kiểm soát quá gắt gao, đồng nghiệp không sẵn sàng phối hợp, sếp có biểu hiện thiên vị, môi trường làm việc không thoải mái, dân chủ... Nếu không chủ động được về nguồn nhân lực thông qua việc quy hoạch hợp lý thì doanh nghiệp sẽ lúng túng khi xảy ra sự cố. Cách đây không lâu, một công ty san xuất hàng tiêu dùng đã "sống dở chết dở" khi cả giám đốc sản xuất lẫn giám đốc marketing cùng đệ đơn xin nghỉ việc một lúc chỉ vì tổng giám đốc đã lạnh lùng bỏ qua góp ý của họ trong việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự. Họ hoàn toàn có lý khi cho rằng họ là người hiểu rõ từng vị trí công việc trong bộ phận do mình phụ trách hơn ai hết. Rất may mọi việc cũng được tháo gỡ khi vị tổng giám đốc kia kịp thời sửa sai. Và bài học được rút ra là giao việc phải đi đôi với phân quyền, kể cả trong việc ra quyết định lẫn điều hành.
Quy hoạch nhân sự là một hành trình dài và phải được bắt đầu từ tầm nhìn và quyết tâm của người chủ doanh nghiệp. Trong hành trình ấy, sự thành - bại phụ thuộc rất nhiều vào việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó, một điều kiện không thể thiếu là sự cam kết - đồng lòng của các cấp lãnh đạo, phòng nhân sự và nhân viên. Nguồn:
Doanh nhân Sài Gòn Số lượt đọc:
1558
-
Cập nhật lần cuối:
24/04/2009 03:46:10 PM |