Mới đây, chính phủ một số nước, đặc biệt ở châu Âu có kế hoạch áp đặt chỉ tiêu phải có 40% nữ giới trong ban lãnh đạo của các công ty. Liệu đây có phải là một ý tưởng tồi tệ?
Chỉ tiêu sếp nữ trong công ty: Ý tưởng tồi?
Trong một bộ phim sản xuất năm 1977 của đạo diễn François Ozon có tên "Potiche", Catherine Deneuve vào vai một người vợ điển hình, cô dành quỹ thời gian của mình cho việc chạy bộ, làm bữa sáng cho người chồng khó tính và ngồi trên ghế sofa làm thơ. Nhưng sau khi chồng cô, chủ của một nhà máy sản xuất ôtô, bị công nhân đình công bắt cóc. Deneuve đã tiếp quản nhà máy và kêu gọi công nhân trở lại làm việc. Cô đã cho ra các sản phẩm mới và chứng minh một điều rằng bất cứ điều gì đàn ông có thể làm, thì phụ nữ cũng có thể làm tốt hơn.
Thời gian đã dần thay đổi mọi thứ. Giờ đây không ai còn nghi ngờ việc phụ nữ có thể điều hành các công ty. Bằng chứng là: Indra Nooyi ở PepsiCo, Carol Bartz ở Yahoo! hoặc Ursula Burns ở Xerox. Sheryl Sandberg, người đứng thứ hai của Facebook, thậm chí còn được đón chào nồng nhiệt hơn cả ông chủ trẻ tuổi, Mark Zuckerberg.
Chính phủ của một số quốc gia, đặc biệt là các quốc gia châu Âu, đã quyết định phải có hành động triệt để để tăng số lượng phụ nữ trong ban lãnh đạo. Na Uy đã thông qua một đạo luật vào năm 2003 quy định rằng tất cả các công ty có tên trong danh sách phải có 40% thành viên trong ban điều hành là phụ nữ vào năm 2008. Tây Ban Nha cũng đã thông qua một đạo luật tương tự vào năm 2007; Pháp vào hồi đầu năm nay. Hà Lan cũng sắp sửa áp dụng quy định này.
Ngày 6/7, Nghị viện châu Âu đã thông qua một nghị quyết kêu gọi pháp luật EU quy định phải có ít nhất 40% ghế trong ban giám sát của các công ty được liệt kê dành cho nữ giới vào năm 2020. Nghị quyết này không ép buộc các nước thành viên làm bất cứ điều gì, nhưng nó phản ánh một tâm lý lây lan. Chính phủ Đức đang xem xét việc áp đặt hạn ngạch. Mỹ thì không, nhưng các quy định mới của Ủy ban Chứng khoán và Hối đoái sẽ yêu cầu các công ty làm bất cứ điều gì để tăng tính đa dạng tại địa bàn hàng đầu này.
Viviane Reding, ủy viên của tòa án EU, lập luận rằng bắt buộc là cách duy nhất để vượt qua sự phân biệt đối xử cố hữu. Trong một năm qua, cô đã cố gắng vỗ về các công ty tự nguyện tiến hành các biện pháp hỗ trợ phụ nữ. Trong tháng 3, cô đăng bài "Phụ nữ trong Cam kết của Hội đồng quản trị châu Âu" trên trang web của mình. Bài báo cho thấy các công ty hứa hẹn rằng phụ nữ sẽ tăng 30% trong hội đồng quản trị vào năm 2015 và 40% vào năm 2020. Cho đến nay chỉ có bảy công ty đăng ký thực hiện.
Moët Hennessy Louis Vuitton (LVMH), một nhà sản xuất hàng hóa sang trọng của Pháp, nói dĩ nhiên là họ sẽ đăng ký vào ngày 12/ 7. Nhưng nhiều người vẫn hoài nghi vì điều này còn phụ thuộc nhiều vào việc thuyết phục của những hội viên có quyền lực. LVMH chỉ cam kết sẽ làm những gì luật mới của Pháp bắt buộc.
Một lý do thuyết phục cho việc có phụ nữ nhiều hơn điều hành các công ty là họ có khả năng để hiểu được sở thích và nguyện vọng của một số lượng lớn nhất người tiêu dùng trên thế giới, đó chính là phái nữ. Họ đại diện cho tài năng chưa được khai phá. Và có bằng chứng rằng cho thấy rằng các công ty với nhiều phụ nữ trong ban lãnh đạo làm việc tốt hơn so với những công ty chỉ có nam giới điều hành.
Box: McKinsey, một công ty tư vấn, thời gian gần đây đã khảo sát 89 công ty châu Âu số lượng phụ nữ trong đội ngũ quản lý cấp cao lớn và so sánh hoạt động tài chính những công ty này với mức trung bình của các công ty cùng ngành. McKinsey nhận thấy rằng những công ty này có lợi nhuận trên vốn cổ phần cao hơn, kinh doanh có lãi hơn và giá cổ phiếu sôi động hơn. Các tác giả mô tả mối tương quan giữa việc ủng hộ phụ nữ lãnh đạo với "bước nhảy vọt", mặc dù nhóm nghiên cứu thừa nhận rằng họ không thể chứng minh nguyên nhân của những điều này. Có thể là các công ty đã làm tốt này có xu hướng thuê giám đốc nữ nhiều hơn.
Tuy nhiên, một nghiên cứu của Amy Dittmar và Kenneth Ahern của Trường Kinh doanh Ross thuộc Đại học Michigan lại phát hiện ra rằng các công ty buộc phải tăng tỷ lệ phụ nữ trong ban điều hành của họ lên hơn10% thì tỷ lệ Q Tobin (tỷ lệ vốn hóa thị trường so với giá trị thay thế tài sản - một trong những thước đo giá trị doanh nghiệp) của họ giảm 18%.
Những người ủng hộ hạn ngạch dẫn ra các bằng chứng về công ty đạt hiệu quả cao có giám đốc nữ để chứng minh rằng hạn ngạch sẽ mang lại lợi ích cho các công ty và cổ đông của họ. Những phụ nữ mà các công ty tự nguyện chỉ định vào Ban điều hành hầu hết là những con người xuất sắc (thực sự, có thể họ có tài năng đặc biệt để vượt qua trở ngại theo cách của họ). Tuy nhiên một ảnh hưởng của hạn ngạch được nâng cao thì phụ nữ sẽ khó có thể vào hội đồng quản trị. Điều này sẽ là đáng ngạc nhiên nếu họ chứng minh được rằng những người này có khả năng được đề cử mà không cần sự trợ giúp của hạn ngạch.
Bằng chứng đầu tiên là Na Uy, quốc gia châu Âu đầu tiên áp đặt hạn ngạch nghiêm ngặt, đã cho thấy bắt buộc ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp. Quốc hội Na Uy có nữ 9% trong năm 2003, sau khi áp dụng lệnh con số này đã lên tới 40% phụ nữ trong vòng 5 năm. Nhiều phụ nữ có được vị trí nhờ hạn ngạch chỉ để trưng bày. Tỷ lệ thành viên nữ trong hội đồng quản trị ở Na Uy gấp gần 3 lần so với số lượng giám đốc điều hành.
Để tuân thủ quy định này, các công ty Na Uy đã đề bạt nhiều phụ nữ ít kinh nghiệm hơn so với người lãnh đạo cũ. Những nhân viên mới vào làm đã phải làm một công việc buồn tẻ.
Nếu chỉ tiêu không phải là giải pháp tốt nhất thì đó là gì? Câu hỏi đặt ra cực kỳ phức tạp. Ở hầu hết các nước giàu, phụ nữ cũng làm tốt như nam giới thậm chí còn tốt hơn khi học trong trường học và trường đại học. Ở Mỹ, hầu hết những thạc sĩ mới được trao bằng là phụ nữ. Phụ nữ cũng chiếm hơn một nửa số nhân viên vị trí thử việc tại các công ty lớn ở Mỹ.
Nhưng ngay từ đầu phụ nữ đã tụt lại phía sau các đồng nghiệp nam của họ ở công ty. Họ ít tích cực hơn nam giới khi đàm phán mức lương khởi của họ và mức tăng lương tiếp theo. Linda Babcock của Đại học Carnegie Mellon phát hiện ra rằng nam sinh viên vừa mới tốt nghiệp đã đàm phán mức lương cao hơn khoảng 7,6% so với nữ sinh viên tốt nghiệp của cô. Nói chung, nam có khả năng yêu cầu tăng lương cao gấp 4 lần so với phụ nữ. Theo thời gian, điều này sẽ làm lên một sự khác biệt lớn.
Càng nhìn lên các địa vị cao hơn của công ty, bạn càng thấy ít phụ nữ. Theo Catalyst, một nhà nghiên cứu ở New York, phụ nữ chiếm 37% số lượng nhân viên quản lý cấp trung, 28% quản lý cấp cao và chỉ 14% tổng số thành viên của ban điều hành trong các công ty lớn của Mỹ.
Phân biệt đối xử và ràng buộc gia đình
Phân biệt đối xử có phải là nguyên nhân? Trong các công ty phân biệt đối xử xảy ra rất nhiều nhưng thường bị dấu diếm bởi những người được nâng đỡ (bởi vì có thể sẽ bị kiện). Herminia Ibarra của INSEAD, một trường kinh doanh tại Pháp, lập luận đàn ông luôn luôn đánh giá thấp phụ nữ.
Ibarra đã khảo sát hơn 20.000 phiếu đánh giá của sinh viên ngành quản trị của INSEAD. Những sinh viên trong khoa đánh giá phụ nữ có khả năng như nam giới (hoặc nhiều) trong hầu hết các khu vực, nhưng họ cho rằng phụ nữ thiếu tầm nhìn chiến lược.
Chế độ đãi ngộ và thăng tiến trong công việc ở các tập đoàn quốc tế được coi là bất lợi với phụ nữ. Theo Sylvia Ann Hewlett, tác giả của "Hiệu quả tài trợ", một báo cáo cho Harvard Business Review, hầu hết các giám đốc điều hành nổi bật đều phải có một người ủng hộ đứng đằng sau.
Tuy nhiên, phụ nữ thường không trau dồi những gì bà Hewlett gọi là "mối quan hệ vốn". Họ ngần ngại khi kêu gọi sự ủng hộ vì sợ người ta coi đó là huyênh hoang. Và thậm chí nhiều người còn sợ phát sinh những tin đồn về mối quan hệ thân thiết với một đồng nghiệp nam cấp cao nào đó.
Có thể nói rằng tất cả những điều đó chỉ là một phần nhỏ. Còn một trở ngại lớn hơn để có nhiều phụ nữ hơn trong ban lãnh đạo là cuộc đấu tranh gian khổ để có thể cân bằng công việc và gia đình.
Trong mọi xã hội, ít nhất là cho bây giờ, phụ nữ phải mang gánh nặng chăm sóc trẻ em và cha mẹ già. Theo McKinsey, phụ nữ châu Âu dành nhiều thời gian gấp đôi so với nam giới trong công việc nội trợ. Mức độ này thay đổi từ nước này sang nước khác. Những người đàn ông Latin lười biếng hơn so với nhóm Bắc Âu.
Một phần bởi vì rất khó khăn để sắp xếp con cái và công việc, đa phần phụ nữ lựa chọn công việc với giờ cố định, chẳng hạn như nghề quản trị nguồn nhân lực, kế toán. Họ cũng bị hút đối với lĩnh vực mà kỹ năng của họ ít có khả năng lỗi thời nếu họ nghỉ việc một thời gian, mà có lẽ đây là một trong những lý do tại sao gần hai phần ba sinh viên mới tốt nghiệp ngành luật của Mỹ là phụ nữ và chỉ có 18% là kỹ sư.
Box: Một nghiên cứu của Trung tâm chính sách Work-Life, nhóm chuyên gia cố vấn có trụ sở tại New York, nhận thấy rằng, trong năm 2009, 31% phụ nữ Mỹ đã bỏ việc (mức trung bình là 2,7%/ năm) và 66% đã chuyển sang làm việc bán thời gian hoặc linh hoạt thời gian hơn để cân bằng công việc và gia đình. Nhiều phụ nữ nghỉ việc tam thời nhanh chóng nhận ra rằng thật khó để họ có thể trở lại.
Những nỗ lực giành quyền lợi cho phụ nữ
Một số nước đã cố gắng hết sức để giúp phụ nữ cân bằng sự nghiệpvà gia đình. Pháp và các nước Bắc Âu đã có chính sách trợ giúp với việc chăm sóc trẻ em. Nhà trẻ, trường mầm non được trợ giá. Trường học công lập cũng kiên nhẫn mở cửa đến tận tối. Ngược lại hoàn toàn, các trường học ở Mỹ và Anh, mở cửa rất sớm trước trước khi ngày làm việc của một người lớn bắt đầu.
Cha mẹ Đức được hưởng 14 tháng Elterngeld (thuế thu nhập). Mục đích là để khuyến khích phụ nữ nghỉ ngắn hơn và trở lại công việc sớm hơn sau khi sinh. Bộ trưởng Lao động Đức cho rằng nước này sẽ gặp khó khăn khi muốn tiến hành theo phong cách Na Uy, áp dụng hạn ngạch bắt buộc đối với phụ nữ trong ban điều hành. Các công ty Đức đang sợ hãi với kế hoạch này. Một số đang nỗ lực thực hiện những mục tiêu tự nguyện với hy vọng tránh cưỡng chế nhà nước.
Phụ nữ mang lại sức mạnh duy nhất cho một công ty, đó là Lisa Gersh, người đứng đầu của Martha Stewart Living Omnimedia, công ty bán hàng và truyền thông được sáng lập theo phong cách Hin-đu. Bà Gersh cho biết đa phần phụ nữ hợp tác hơn nam giới và làm tốt hơn ở những vị trí đa nhiệm. Những người phụ nữ với những đứa trẻ nhanh chóng trở lên hiệu quả. Họ biết rằng họ phải ở nhà một thời gian nhất định.
Các công ty ở khắp mọi nơi đang cố gắng tìm ra cách để giúp nhân viên sắp xếp công việc và cuộc sống gia đình. Tiến bộ công nghệ giúp thực hiện điều này dễ dàng hơn. Nhờ có mạng lưới Internet rộng khắp, nhiều nhiệm vụ có thể được thực hiện ngay tại nhà. Gần 20% lao động của Mỹ làm việc từ xa trong năm ngoái.
Một số nữ giám đốc điều hành thường xuyên nhận cuộc gọi ngay cả khi đứng trước cổng trường học của con. Một khi cuộc cạnh tranh tài năng trở nên dữ dội, những cảnh như vậy sẽ ngày càng phổ biến hơn. Số lượt đọc:
118
-
Cập nhật lần cuối:
27/07/2011 04:25:11 PM |