Tôi phải làm gì?

Hầu hết mọi người đều nhận thúc được vai trò của lãnh đao trong việc đổi mới một tổ chức. Nhưng trong quá trình làm việc với doanh nghiệp, nhà tư vấn chúng tôi thường gặp một câu hỏi từ đội ngũ trưởng phòng: “Lãnh đạo không quan tâm đến dự án cải tiến như ISO, TQM. Tôi phải làm gì?”.

Lãnh đạo không cam kết

Có người sẽ cho rằng điều này là vô lý, lẽ thông thường lãnh đạo là người khởi xướng, phê duyệt các dự án cải tiến thì phải quyết cam kết dữ lắm chứ. Thực tế do nhiều lý do khách quan, ở phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam, lãnh đạo hay ông chủ lại không phải là người có năng lực tốt nhất để dẫn dắt sự thay đổi. Những thành công nhất định dựa trên khả năng chớp thời cơ, các mối quan hệ và cung cách quản lý thuận tiện không phù hợp với những đòi hỏi của một quá trình thay đổi sâu sắc, kéo dài. Hơn nữa, lãnh đạo hay ông chủ của doanh nghiệp Việt Nam thường đã qua tuổi trung niên, cái tuổi không còn hứng thú để tìm hiểu, tiếp cận những kiến thức mới. Có người sẽ nghĩ, vậy phải đi làm cho công ty nước ngoài bởi chắc ở các doanh nghiệp nước ngoài không gặp phải tình trạng này. Đó cũng không phải là suy nghĩ chính xác. Ở nhiều công ty nước ngoài tại Việt Nam, tôi vẫn gặp phải những mối nghi ngờ của đội ngũ trưởng phòng về cam kết của các nhà quản lý nước ngoài. Điều này có thể lý giải bởi chính sách nhiệm kỳ và đánh giá kết quả công việc trên các chỉ số báo cáo.

Thông thường, khi gặp phải câu hỏi trên tôi đều cố gắng thu xếp để có buổi trình bày hoặc nói chuyện với lãnh đạo của doanh nghiệp về tầm quan trọng của sự cam kết của lãnh đạo, lợi ích của sự đổi mới. Nhưng thú thực sau khi nhận được những lời hứa hoặc cam kết, kết quả thường không đáng kể. Vậy nhân viên trong các tổ chức có lãnh đạo không cam kết đổi mới phải làm gì, đi tìm hay đợi minh chủ xuất hiện? Câu trả lời là ở chính bản thân những nhân viên đó. Tôi thường đưa ra lời khuyên với những người đó rằng hãy tạo ra một kết quả nào đó và nói chuyện với lãnh đạo bằng con số ($). Tuy nhiên, phản ứng tôi nhận được thường là “Nhưng tôi không có đủ quyền hạn nhất là với những công việc của người khác”. Chính phản ứng này đã đưa nhân viên rời xa mục đích thay đổi ban đầu và dẫn đến một cuộc chiến mới với lãnh đạo về việc đòi hỏi cần có thêm quyền hạn. Cuộc chiến này thường dẫn đến bế tắc vì xu hướng mỗi người đều muốn có thêm quyền hạn. Thực chất, ở đây mọi người có thể có nhầm lẫn nhất định về khái niệm quyền hạn (authority) và quyền lực (power) hay sự ảnh hưởng (influence). Có rất nhiều việc nhân viên có thể làm mà không cần đến quyền hạn. Mỗi cá nhân đều có một “vòng ảnh hưởng”. Có một số vấn đề nhân viên không thể tự giải quyết, một số vấn đề có thể giải quyết một mình.

Nhưng việc cần làm

Đầu tiên, hãy mở rộng “vòng ảnh hưởng của mình bằng cách lựa chọn một vấn đề mà bạn có thể tự giải quyết. Ban đầu bạn có thể thất bại, thử lại một lần nữa, và học hỏi từ mọi người xung quanh.

Thứ hai, trong công ty chắc chắn sẽ có một vài người có tư tưởng đổi mới giống bạn. Hãy gặp họ thường xuyên, chia sẻ với họ và tạo lập thành những nhóm để giải quyết các vấn đề chung. Tuy nhiên bạn cần hiểu và vận dụng tốt những quy tắc làm việc nhóm, quan trọng nhất đừng bao giờ cố gắng làm thế nào để thành công phải ghi riêng tên mình.

Thú ba, lắng nghe mỗi quan tâm của lãnh đạo, nắm bắt các vấn đề lãnh đạo đang quan tâm. Hãy mạnh dạn trao đổi về các vấn đề và cách giải quyết. Điều tuyệt nhất là bạn có thể giải quyết các vấn đề lãnh đạo đang quan tâm bằng cách vận dụng những mô hình quản lý mới.

Hãy nhớ rằng, con người có những cách khác nhau để nói về mối quan tâm của họ. Điều đó đã được Juran (bậc thầy quản lý chất lượng) cụ thể hóa trong mô hình “Kim tự tháp quyền năng”. Trên đỉnh kim tự tháp, lãnh đạo thường “ăn $, ngủ $” hay nói cách khác là quan tâm đến chi phí và lợi ích. Ở dưới đế kim tự tháp, mọi người thương “ăn việc ngủ việc” hay nói cách khác là quan tâm đến tôi phải làm thêm cái gì và được cái gì. Bạn, người quản lý trung gian, phải có vai trò chuyển đổi các thông tin “công việc” như kế hoạch, qui trình, biểu mẫu... thành “tiền”, và ngược lại. Thật vô ích nếu thể hiện mối quan tâm của bạn bằng ngôn ngữ mà người nghe không quan tâm.

Chỉ có một cách duy nhất để bạn có thể dành được sự cam kết của lãnh đạo, đó là các giải pháp đối với các vấn đề mà lãnh đạo đang quan tâm. Mọi nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều quan tâm đến lợi nhuận. Thực tế chứng minh các tài liệu, trình bày về lợi ích của các thay đổi hoặc mô hình quản lý mới không mang lại nhiều lợi ích. Vì nếu nó là mối quan tâm của các nhà lãnh đạo thì tự họ đã tìm hiểu rồi. Đừng hành động theo nguyên tắc của NATO (No Action, Talk Only). Hãy lựa chọn nguyên tắc của AFTA (Action First, Talk After). Để có được sự tha thứ sẽ dễ dàng hơn nhiều so với việc để có được sự đồng ý hay cho phép, đặc biệt khi bạn hành động thành công.

Đến đây có người sẽ hỏi, một khi lãnh đạo không quan tâm mà tôi cố gắng thì tôi được cái gì. Tại sao bạn không hỏi, nếu bạn không nỗ lực thì bạn mất gì? Những gì xảy ra với Chrysler, Leman Brother, Goldman Sachs chứng tỏ rằng việc thay đổi tư duy lãnh đạo không phải là con đường dễ dàng. Nhưng nó cũng cho thấy những gì chờ đợi ở phía trước nếu không có sự thay đổi tư duy. Ở đây chỉ có một điều lưu ý cho bạn, đó là ngay cả khi điều tồi tệ nhất xảy ra thì các lãnh đạo cấp cao vẫn có thể ra đi với hàng va-li tiền thưởng hoặc bồi thường. Còn bạn, bạn được gì?

Dù thái độ của bạn như thế nào, một khi lãnh đạo không quan tâm đến đổi mới, thì công việc của bạn tại công ty cũng không được đảm bảo. Bạn đang có những rủi ro, vậy đừng sợ hãi mà hãy bắt tay ngay vào thực hiện những cải tiến. Hãy cố gắng hạn chế rủi ro bằng cách tập trung vào những việc cần phải làm. Ít ra điều này cũng giúp bạn rèn dũa các kỹ năng và trau dồi kiến thức. Trong lúc đó, đừng quên cập nhật những gì bạn đã làm được vào hồ sơ xin việc của bạn trong máy tính.

  Về trang trước    Bản in    Gửi email    Về đầu trang

Ý kiến của bạn:

  Về đầu trang