Làm thế nào để giải quyết các nhân viên có hiệu quả công việc kém? Đâu là nguyên nhân gốc rễ? Có cần phải mở một khóa đào tạo hay thuyên chuyển hoặc giao công việc khác? Giải pháp nào sẽ mang lại hiệu quả nhất cho bạn?
Hiệu quả công việc có thể được xác định như sau:
Hiệu quả công việc = Năng lực x Động lực
Bạn thử hình dung nếu một nhân viên của bạn có 100% động lực và 75% năng lực thì chắc chắn anh ta sẽ hoàn thành tốt công việc; còn nếu với chỉ 25% năng lực thì với bất kỳ động lực nào thì anh ta cũng không thể đạt được mục tiêu của công việc.
Chuẩn đoán
Chính vì vậy khi bạn quyết định cải thiện thành thích công việc của một ai đó bạn phải thấu hiểu được nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc của họ kém là do đâu, do thiếu năng lực hay thiếu động lực trong công việc? Nếu bạn chuẩn đoán không chính xác sẽ dẫn đến hàng loạt các vấn đề rắc rối sau này. Thí dụ như bạn cho rằng hiệu quả làm việc của anh này chưa đáp ứng được nhu cầu công việc vì thấy anh ta hay chểnh mảng, lơ là công việc và bạn đã kiểm soát và tăng áp lực hy vọng anh ta sẽ dồn hết tâm sức vào công việc. Nhưng không may vấn đề lại ở chỗ năng lực của anh ta chưa đủ và nếu bạn càng tăng áp lực thì chắc chắn chỉ làm mọi việc thêm tệ hơn mà thôi.
Hiệu quả làm việc kém có thể do một số các nguyên nhân sau:
- Nhiệm vụ quá khó/ vượt quá khả năng.
- Kỹ năng, kiến thức chưa đủ đáp ứng hoặc công việc không phù hợp (không có năng khiếu cho việc này).
- Thiếu động lực, không nhất quán trong công việc.
- Không thấy được sự tiến bộ qua thời gian.
Nâng cao năng lực
Có năm cách thường được áp dụng đối với các nhân viên có năng lực kém như sau:
- Xem xét lại nguồn lực hỗ trợ
- Đào tạo lại.
- Giao việc lại
- Bổ nhiệm lại
- Sa thải.
Bạn nên lưu ý khi áp dụng một hoặc các cách trên phải thông qua cuộc trò chuyện thẳng thắng và cởi mở với nhân viên của bạn.
1. Xem xét lại nguồn lực hỗ trợ – Nhân viên của bạn có đủ những thứ họ cần để hoàn thành tốt công việc hay chưa?
- Hỏi họ xem họ có cần thêm nguồn lực nào nữa không
- Lắng nghe các điểm làm họ thất vọng
- Ghi chú các hỗ trợ không thích hợp từ báo cáo của họ.
- Xác nhận lại các yêu sách của họ, họ thường than vãn và đổ thừa cho các yếu tố bên ngoài để biện hộ cho sự yếu kém về năng lực của mình.
Bước đầu này rất có hiệu quả để cho họ thấy là bạn không luôn quan tâm đến nhu cầu của họ mà còn sẵn lòng đáp ứng các yêu cầu chính đáng của họ và dĩ nhiên bạn cũng có thể cho họ thấy họ còn thiếu năng lực để đáp ứng nhu cầu công việc.
2. Đào tạo lại – Khi bạn nhận thấy các nhân viên này cần phải được đào tạo lại các kỹ năng chuyên môn cần thiết để có thể đáp ứng nhu cầu công việc. Bạn có thể lựa chọn các hình thức sau để đào tạo lại nhân viên của mình:
- Tổ chức các hội nghị chuyên đề (nội bộ hoặc mời các tổ chức đào tạo bên ngoài)
- Các buổi thực hành mô phỏng
- Đào tạo qua máy tính
- Hỗ trợ chi phí đào tạo cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài (Cao học, ngoại ngữ…)
Xem xét lại các nguồn lực và đào tạo lại có thể giải quyết được vấn đề hiệu quả công việc kém của nhân viên, tuy nhiên bạn nên chủ động để có những chính sách hợp lý trước khi bạn nhận ra họ có năng lực kém thông qua bản báo cáo về thành tích công việc.
3. Giao việc lại – Khi hai cách trên dường như không hiệu quả, bạn phải cân nhắc lại xem liệu các công việc được giao có phù hợp với anh ta? Nếu không bạn cần phải giao cho anh ta công việc khác hoặc tái bổ nhiệm để yêu cầu công việc phù hợp với năng lực của anh ta. Bạn cũng phải luôn nhớ rằng mục tiêu của bạn là giữ nhân viên, giao đúng người, đúng việc và luận công ban thưởng.
4. Bổ nhiệm lại – Sau khi đã xem xét và giao việc khác cho anh ta nhưng tình hình vẫn không có gì khả quan, lúc này bạn cần có quyết định tái bổ nhiệm/thuyên chuyển anh ta đến vị trí khác có yêu cầu thấp hơn về trách nhiệm công việc, về kiến thức chuyên môn hoặc về kỹ năng giao tiếp.
Nếu phải lựa chọn giải pháp này, bạn lưu ý việc tái bổ nhiệm ở đây không có nghĩa là sự giáng chức hoặc là một cách hình phạt đối với anh ta mà bạn phải cho anh ta thấy công việc mới vẫn luôn có thách thức và thú vị. Bạn cũng nên nhớ là thành tích công việc của anh ta không tốt không có nghĩa là anh ta cố tình làm cho nó không tốt, chỉ đơn giản là anh ta thiếu những kỹ năng cần thiết cho công việc này mà thôi.
5. Sa thải – Giải pháp cuối cùng cho những người thiếu năng lực là sa thải, bạn nên để họ đi vì đôi khi bạn không còn công việc nào hoặc vị trí nào thích hợp cho anh ta thì tốt nhất bạn nên để họ tìm một công việc khác, về lâu về dài thì đây có thể là một quyết định tốt nhất cho bạn đồng thời bạn cũng gián tiếp nhắn nhủ với các nhân viên còn lại là: “các anh/chị phải cập nhật kiến thức, luôn có ý thức nâng cao năng lực cá nhân và hoàn thiện mình để không trở thành những người làm việc kém hiệu quả”.
Tạo động lực cho nhân viên
Thiếu động lực làm việc cũng là một nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả làm việc kém, và nếu bạn thấy rằng anh ta có đủ năng lực để đáp ứng công việc nhưng hiệu quả vẫn chưa như mong đợi thì trong trường hợp này bạn nên quan tâm sâu sát và tạo động lực làm việc cho anh ta. Bạn có thể áp dụng một số phương pháp như:
Đưa ra mục tiêu hiệu quả công việc; cung cấp những nguồn lực hỗ trợ đến mức tối đa; luôn cởi mở và quan tâm; lắng nghe những phản hồi; công nhận và khen thưởng xứng đáng; tổ chức những buổi tiệc nhỏ sau khi hoàn thành một bước quan trọng nào đó trong công việc. Đa phần mọi người sẽ cảm thấy ể oải sau 3 hoặc 6 tháng làm việc nếu thiếu đi những buổi tiệc hay những buổi dã ngoại hoặc chí ít là một buổi karaoke hay đại loại như thế và bạn sẽ thấy hiệu quả của nó mang lại.
Tuy nhiên các vấn đề trên bạn phải cân nhắc và lựa chọn đâu là giải pháp tốt nhất trong từng trường hợp cụ thể, bạn cũng nên văn bản hóa chúng thành những chính sách cụ thể, và mục tiêu cuối cùng là biến chúng thành văn hóa công ty bạn, ở đây không có sự buồn chán trong công việc, xung quanh họ, đâu cũng có động lực.
Số lượt đọc:
56
-
Cập nhật lần cuối:
07/12/2007 01:54:44 PM |